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本字幕由酷狗AI语音识别技术生成
大家好我是
大刀老师
今天咱们继续学习现代企业管理
第
三十级业
当前企业在人力资源方面存在的一些问题
第一个是
概念不清
认为人力资源管理就是原来的人事管理换了一个名称
或者是知道过去的人事管理已经升级为
人力资源管理但是搞不清楚之间的一个关系
第二
缺少
岗位描述
没有对于岗位的
工作职责
和工作的权限
工作的条件
以及在任职资格
报酬
等做出明确的规定
人定资源管理缺少了平台
第三
没有人力资源规划
不知道根据企业的发展
预测
企业在未来交长一段时间
对于员工的种类
数量质量的一个需求
往往是企业缺什么人就开始招什么样的人
职员管理没有形成一套科学的流程
从
人员招聘
到录用
管理
提拔
辞退
基本上
无章可循
或者说
缺乏一致性
那么虽以导证
导致出现一些
人员能进
不能退
只能上
不能下
所以这样的一个
思想导致了部分人员老化
思维守旧
新思想
新理念
与救势力相碰撞
那么往往出于一个这个下风
实际上证明
没有科学的
退出机制
会议使
前因中的
企业失去活力
有些企业现在以
年谨
年龄作为人员退出的唯一的依据只是不科学了
人员是否推出的标尺应该是它的能力是否适应这样的一个岗位
或者说
是还没有比他更适合的人选
出来之前
那么第六
培训工作说起来重要但是
做起来次要
忙起来干脆不要
培训工作有五大
误区
第一个对于大学生的二次的培训
重视不足
导致
支识
择旧加快
不能适应新时期的一个需要
第二只重视技术方面的硬件培训
忽略了经营管理策划等
软件方面的一个培训
使得企业在前进的
两个车轮出现颠簸
另外企业文化价值观的培训
也没有提到这个日程上来
只重视基层员工的培训忽略了企业中高层的培训
企业的主要领导必须要突破自己率先提高自身的素质
假如
领导人
的材质发挥到极致
思维枯洁业
企业图以出现
徘徊不进
假若中高层领导自我感觉良好
撕进去那么
就不知道外面的世界
有多么的精彩
培训的
现有的
误区
重视
不多惨
学习
导致所学的知识
缺乏系统性
其实外出学习有一个好处就能要一大批个同学
这也是一个保贵资源
没有
对外出培训管理的相关规定
比如说外出的学费
拆旅费
如何报销
那么外出假定说你这个成绩
不合格
应该怎么处理
而且学生归来
必须要为公司效力多少年
尤其是半途离职的话
应该怎么办
学生归来是否要给大家这个传授你的学习的一些经验
另外你的学习的一些资料
是否要归公
所以这也是
让
公司
要考虑去建一个类似于图书馆一样
形成一个资的一个共享
那么
没有对于员工进行职业
生涯的规划
导致一些岗位
啊应看不到职业发展前景
而出现一些这个彷徨
比如说各子公司的执行董事到了推休年龄之后该怎么办这个问题
不提前去解决就会导致
他们的一个
投资的基性啊不断的下降
另外公司
现有的高层已经走到了这个阶梯的顶端
啊应该对他们形行什么样的一个基励
如果公司不提前为这个员老们进行职业规划
那么等到他们自己考虑的问题的时候
啊那么
五十九啊现象就会产生
如何对一个
子公司执行董事进行职业的一个生涯规划
办法有
跻生高层
终身
特殊津贴
还是返聘
成为顾问
等等
那么如何对于现有的高层进行职业生涯规划
啊办法有比如说
成立
战略委员会
成立企业文化委员会
成立
学习型
企业委员会
企业发展史的委员会
让老同事继续发挥娱热
也可以考虑
终身
特殊津贴
返聘顾问等等
还可以动员他们的知名大学去做一些
相样的演讲报告
那么另外的话新
酬的管理存在误区
如果同工不动筹
薪酬与亲情挂钩
脑体挂钩
薪酬
缺乏动态性
密心不透风
不透明等等
薪资评价体系不完全
比如说不能在
确定时期内对每个人的工作绩效进行评价
并正面反馈信息对员工的机械要评价的方法过于单一或者缺少科学性
绩要评价缺少连贯性
素质评价与业绩评价相混合第十
激励机制不科学
比如说重物质
轻精神
重现在
轻未来
等等
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