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你好
小伴们大家好
我们
已经好久没有更新过了
今天主要讲这个
企业文化的内容就是
如何用价值观
然后招聘人才
我们
现在又到了金九银石的招聘的季节
这是
企业人类资源部门
一年中作为忙碌的阶段之一
那么
许多的企业呢
伴随着越来越多
九十后
零零后的
不入职场
埃X案开始体验到招人男的痛苦
但是比招人男更让艾差崩溃的莫过于
明明对方
已经接受了
奥法
但是为何呢还是爽约
那么这件
年轻人
太难带了
招聘的原则呢
是
叫人岗匹配
既要保证招到的人
适合岗位
也要确保其适和企业
前者需要对候选人的能力
经验
进行评估
那候者呢
是对候选人的价值观进行评估
这也是现在很多求利者非常看重的
企业与候选人
都是在相互选择
不仅局限于
薪资
平台
工作环境等等
还有更重要的呢是价值观的选择
这是决定候选人要不要加入这家公司的核心因素
那么企业
如何去用价值观
招募到
人才呢
那第一个
说招人
比培养人
更重要
企业的发展
离不开人才
人才呢
是我们
这个市场上
比较稀缺的一个资源
企业市场竞争中必争的一个法宝
但招来的人呢
如何才能留住
使其发挥高绩效的价值
这就需要人力资源部门
在
招聘环节
把好关
多促的企业
在最开始的招聘环节就放松了警惕
认为
只要把人招来了再通过几天的新人培训就可以
让他在企业中
长期的发挥光和热
殊不知
现在的求职者有了更多自己的想法和选择
与其花费大量的时间和精力去培养新人
使其
认同企业文化
那么不如从一开始就招聘那些
与企业价值观高度一致的人
既能够减少后续的这个培训成本
又可以保证
候选人对企业的忠诚度
就是先要理清楚
这个招人
培养人更重要
其宗旨
是不仅要人格匹配
更要人文匹配
而人文匹配的背后
是候选人对企业价值观
与
企业文化的高度认同
与匹配
降低了文化融合的难度
也降低了
培育的成本
第二个
确认过眼神
遇上对的人
其实企业与候选人的关系就像男女生恋爱的关系一样
都要经历过茫茫人海沉浮的过程
一
埃X二最基本的能力
是要具备
会演识铢的能力
在
海量的人生市场当中
能够透过简历
与候选人
言辞的表象
评估
那个对的人
到底是不是你要找的
及匹配
匹配呢
是
人与组织的匹配
人
与岗位的匹配
人
与团队的匹配
人
与组织的匹配的核心就是
候选人
与
企业价值观的匹配
用价值观找人是一个组织成熟的体现
而差要把工作重心放在指招对的人身上
而不是放在改造错的人的身上
在企业文挖的建设当中
除了通过各种方式宣挂企业价值观
尝试改变员工的行为方式
不如从一开始就用价值观辅助招聘
招聘那些有着相同价值观的人
也达到事半功倍的效果
第三个
价值观招募人才的三要素
马云说过
文化不是倡导出来的文化是考核出来的
将价值观纳入到招聘环节
也可以成为文化考核的那么
如何用价值观招聘人才呢
可以从以下三个要素处发
第一个
明确岗位需求
构建文化导向的素质模型
明确岗位需求
我们先要弄清楚企业的价值观
基于企业的战略发展
使命和运景
提炼出企业的核心价值观
文化驱动组织发展
引导组织行为
也是企业明确制度标准的前提
在招聘前
我们要基于企业的文化
构建岗位的生人力模型
提炼出
明晰
明确的
岗位需求
如
面对客户市场的岗位
需要候选人具备客户导向的素质
在维度上
需要候选人具备服务意识
挖掘需求
有效响应
和持续共赢
第二
设计面试流程
不断追问李清行为背后的特质
岗位的素质模型确定了我们需要什么样的候选人
基于这一点
我们需要将模型中的内容设计为面试题目
看似简单的背后却是暗藏玄机
即便是全面的问题设计
也只是揭露出候选人特质的冰山一角
我们能够看到的只是表象
候选人真实的本质
在边山之下
前列的特质
是更重要的标准
比如保健公司
在招聘时会采用举例证明的提问形式
会针对
领导力
提出
请举例说明
你团结的一群人共同努力
并未取得成功地
起到带头作用的一个案例
其贝克的逻辑就是希望候选人
多谈过去的实地
少做发挥
此外
我们需要对我们的客户进行画像
从公司的战略业务出发
描绘出市场客户的人群画像
基于客户的画像
找到符合这些客户画线的那些人
能够大大地降低沟通成本
在面试环节
需要运用
斯的二原则
对候选人经历的关键事件和项目不断的追问
深入冰山之下
挖掘关键事件背后的行为和心理活动
这是面试环节中的核心波骤
追问可以帮助我们李清
面试的细节和重点
提取有效的信息
评估候选人与岗位的匹配性
第三
提取有效信息评估候选人
千人千面每个人都会伪装和粉丝之极
特别是在面试的过程中
候选人都会积极地将自己最好的一面展现出来
如果招聘时没有把好关
就会出现
明明觉得某个候选人学历学识都很好
资理经验也很丰富
但在工作中
会出现并不能适应团队
要么能力跟不上
要么价值观有冲突等等
观点不等同于行为
要先提取有效的信息
在进行候选人的评估
我们在与候选人进行面试的过程中
我们不仅要关注候选人的观点
更要关注他所表现出来的行为
我们在从候选人传达出来的海量信息中
提取有效的信息史
需要关注
关于我的描述
而不是我们
这些信息中包含着候选人最真实在本源的想法
感受或者行动
而不是对过去事件的模糊
抽象的总结
在对候选人进行评价时我们首先要设定一条通用的价值观
基于这个准则
在候选人传递出的信忆当中
进行候选人的素质评价
在具体细分的医务岗位中
也可以细分具体的价值观要求
会对于某于价值观的有所侧重
而不是一概而论那么最后
企业需要对的人
而不是能人
真正的人才不是你创造出来多少业绩
而是在共同价值观下
创造的价值
只有与企业价值观相同的人才能在真正的组织中发挥高技效成为中流砥柱
与其试着改变员工的想法
不如一开始就用价值观来选拔人才